Je hoort het tegenwoordig steeds vaker: “Henk zit thuis met een burn-out”. Erg vervelend voor Henk, maar ook erg naar voor jou als werkgever. Geen van beide partijen zit natuurlijk te wachten op ernstige mentale (en daardoor ook fysieke) klachten. Het feit dat steeds meer mensen overspannen de werkvloer verlaten is geen positieve vooruitgang. Daarom is het belangrijk om deze klachten serieus te nemen en hier als werkgever op tijd iets aan te doen. In dit artikel lees je alles over wat jij als werkgever moet doen wanneer een van je werknemers met een burn-out naar huis gaat.
De risico’s
Niet schrikken, maar het merendeel van langdurige ziekte onder werknemers (namelijk twee derde) wordt veroorzaakt door mentale klachten. Een griepje gaat namelijk vaak vanzelf weer over, maar mentale problemen zijn niet altijd even makkelijk te verhelpen. Dit betekent dat wanneer een van je werknemers thuis komt te zitten met een burn-out, hij of zij vaak voor langere tijd afwezig zal zijn. Als werkgever ben je dan verplicht om de werknemer zijn of haar loon gewoon door te betalen. Dit kost jou als ondernemer daardoor een grote som geld omdat je hier geen werkzaamheden voor terug krijgt. Daarom is het goed om als werkgever een zo gezond mogelijke werksfeer aan te bieden en de werkdruk zo laag mogelijk te houden, zodat de kans op overspannenheid binnen jouw bedrijf zo laag mogelijk is.
De rechten en plichten
Ook bij mentale klachten heeft een werknemer het recht om zich ziek te melden. Dit betekent dat de stappen die jij als werkgever moet ondernemen hetzelfde zijn als wanneer iemand zich ziek meldt met de griep of een andere fysieke aandoening. Daarom komen hier dezelfde rechten en plichten bij kijken voor zowel de werkgever als de werknemer. Hieronder lees je welke stappen dat zijn.
Werknemer
De werknemer is verplicht om de bedrijfsarts te bezoeken. Zo kan worden vastgesteld in hoeverre de werknemer (tijdelijk) arbeidsongeschikt is en welke taken hij of zij misschien wel kan uitvoeren. Daarnaast is de overspannen medewerker verplicht om mee te werken aan het re-integratieplan dat hij of zij samen met jou als werkgever heeft opgesteld. Ook wanneer dit betekent dat hij of zij andere functies moet gaan vervullen binnen je onderneming. Toch moet je je als werkgever wel beseffen dat het ziektepatroon van een burn-out anders verloopt dan van bijvoorbeeld een ernstige botbreuk. Een ernstige botbreuk zal bij iedere patiënt vrijwel hetzelfde behandeld worden met hetzelfde effect, terwijl een behandeling van een burn-out voor iedereen verschillend zal zijn en minder voorspelbaar is. Daarom zal het re-integratieplan soms misschien moeten worden aangepast of herzien. Hou dit dan ook goed bij! Het zieke personeelslid heeft ook zelf het recht om voorstellen te doen over het uitvoeren van ander werk binnen je bedrijf.
Werkgever
Als werkgever ben je, zoals eerder vermeld, om je thuiszittende werknemer in de eerste twee jaar loon door te betalen en mag je hem of haar niet ontslaan, tenzij:
Je bedrijf failliet gaat
Je de werknemer op staande voet ontslaat
De proeftijd van de werknemer nog niet is verstreken
Daarnaast moet jij als werkgever ook actief meewerken aan de re-integratie van je werknemer. Wanneer je er niet alles aan hebt gedaan om je personeelslid weer op de rails te krijgen, dan kun je een loonsanctie verwachten van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Dit betekent dat je naast de eerder genoemde twee jaar nog een extra jaar het loon door moet betalen aan je werknemer en je hem of haar ook in dat extra jaar niet mag ontslaan. Je kunt er wel voor zorgen dat dit jaar wordt verkort wanneer je alsnog laat zien dat je je werknemer steunt. Dan kun je een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Een bekortingsverzoek kun je indienen door bewijs aan te leveren van het feit dat je je werknemer alsnog hebt geholpen bij het re-integreren. Wanneer zo’n verzoek wordt goedgekeurd, dan kan het UWV ervoor kiezen om het extra jaar van uitkeren dat ze je hebben gegeven bovenop de verplichte twee jaar wordt ingekort. Je moet daarnaast ook actief op zoek gaan naar alternatieve functies voor de werknemer binnen je eigen bedrijf en moet altijd meewerken aan de initiatieven van de medewerker zelf. Tenzij je gegronde redenen hebt om de initiatieven te weigeren.
Het re-integratieverslag
Als werkgever ben je verplicht om voorbereidingen te treffen wat betreft de re-integratie van je overspannen werknemer. Al vanaf de zesde week van afwezigheid ben je verplicht om samen met je werknemer een plan van aanpak op te stellen, gebaseerd op de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Na de 52e week van afwezigheid stel je samen de (eerstejaars)evaluatie op. Na ongeveer anderhalf jaar sluit je het verslag af met de eindevaluatie. Opgesomd moet het re-integratieverslag dus bestaan uit:
De probleemanalyse van de bedrijfsarts
De plan van aanpak
De eerstejaarsevaluatie
De eindevaluatie
Je bent als werkgever verplicht om je werknemer kopieën van alle onderdelen van het re-integratieverslag te overhandigen.
Stap voor stap
Als ondernemer wil je er natuurlijk alles aan doen om je werknemer zo snel mogelijk te re-integreren. Toch kun je soms misschien door de bomen het bos niet meer zien en vergeet je misschien een deadline. Daarom hebben wij een klein stappenplan opgesteld zodat je overzichtelijk kunt zien welke stappen je moet nemen in welke week. Besef je als werkgever nogmaals dat niet iedere overspannen werknemer even snel en op dezelfde manier zal herstellen. Omdat er geen pil op de markt is tegen een burn-out, zal iedereen dit op zijn of haar eigen manier moeten doorgaan. In ieder geval moet jij als werkgever het volgende regelen:
Dag 1: Meld je werknemer het liefst binnen 24 uur ziek bij de arbodienst of de bedrijfsarts
Week 6: Uiterlijk in week 6 wordt er door de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. Gebaseerd op deze probleemanalyse maak je samen met je werknemer een plan van aanpak om te re-integreren.
Week 42: Uiterlijk op de eerste werkdag na de 42e week van afwezigheid meld je je werknemer ziek bij het UWV. Dit heet de 42e weekmelding.
Week 52: Na een jaar stel je samen met je werknemer de eerstejaarsevaluatie op. Je kijkt samen terug op het afgelopen jaar en stelt waar nodig je plan van aanpak aan.
Week 88: De werknemer ontvangt een brief waarin hij of zij wordt opgeroepen om een WIA-uitkering aan te vragen.
Week 91: Na ongeveer anderhalf jaar stel je eindevaluatie van het re-integratieverslag op.
Week 93: De werknemer vraagt uiterlijk in week 93 de WIA uitkering aan met de kopieën van alle onderdelen van het re-integratieverslag.
2 jaar: Wanneer beide partijen er alles aan hebben gedaan om mee te werken aan het re-integratieproces maar is dit zonder succes, dan is het tijd voor een serieus gesprek. Nu ben jij als werkgever gerechtigd om de werknemer te ontslaan en ben je niet meer verplicht om het loon door te betalen.
Regel nu de re-integratie van jouw werknemer!
Wil je graag al jouw vragen beantwoord krijgen in een adviesgesprek of een offerte aanvragen? Plan dan een intakegesprek via deze pagina. De specialist neemt binnen 48 uur contact met je op.